{"id":11388,"date":"2026-10-21T10:25:18","date_gmt":"2026-10-21T10:25:18","guid":{"rendered":"https:\/\/groupe-novallia.com\/blog\/neues-arbeitsgesetzbuch-im-senegal-gesetz-nr-2026-18-was-sich-fuer-unternehmen-aendert\/"},"modified":"2026-10-21T10:53:54","modified_gmt":"2026-10-21T10:53:54","slug":"neues-arbeitsgesetzbuch-im-senegal-gesetz-nr-2026-18-was-sich-fuer-unternehmen-aendert","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/groupe-novallia.com\/de\/blog\/neues-arbeitsgesetzbuch-im-senegal-gesetz-nr-2026-18-was-sich-fuer-unternehmen-aendert\/","title":{"rendered":"Neues Arbeitsgesetzbuch im Senegal (Gesetz Nr. 2026-18): Was sich f\u00fcr Unternehmen \u00e4ndert"},"content":{"rendered":"\t\t
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Der Senegal hat ein neues Arbeitsgesetzbuch. Das Gesetz Nr. 2026-18 vom 3. September 2026, ver\u00f6ffentlicht im Amtsblatt Nr. 7931 vom 17. September 2026, hebt das Gesetz Nr. 97-17 vom 1. Dezember 1997 auf. Es gilt von Rechts wegen f\u00fcr laufende Vertr\u00e4ge, ohne \u00dcbergangsfrist. Die wichtigsten \u00c4nderungen betreffen die Dauer befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge, Telearbeit, die Pr\u00e4vention von Bel\u00e4stigung, die \u00dcberwachung von Arbeitnehmern, den Mutterschaftsurlaub und die Bewertung berufsbedingter Risiken.Diese neuen Vorschriften k\u00f6nnen keine K\u00fcndigung eines laufenden Arbeitsvertrags rechtfertigen. Der Arbeitnehmer beh\u00e4lt die in seinem Vertrag vorgesehenen Vorteile, sofern diese g\u00fcnstiger sind als die des Arbeitsgesetzbuchs (Artikel 459). <\/p>

Die wichtigsten \u00c4nderungen in einer Tabelle<\/h2>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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\n Neues Arbeitsgesetzbuch im Senegal: Die wichtigsten \u00c4nderungen (Gesetz Nr. 2026-18)\n <\/caption>\n
Thema<\/th>\n Gesetz von 1997<\/th>\n Gesetz Nr. 2026-18<\/th>\n Artikel<\/th>\n <\/tr>\n <\/thead>\n
Befristeter Arbeitsvertrag<\/th>\n maximal 2 Jahre pro Vertrag, eine einzige Verl\u00e4ngerung<\/td>\n Maximal 2 Jahre pro Vertrag, eine einzige Verl\u00e4ngerung oder eine einzige Verl\u00e4ngerung, insgesamt maximal 4 Jahre beim selben Arbeitgeber<\/td>\n 100 bis 103<\/td>\n <\/tr>\n
Telearbeit<\/th>\n Kein rechtlicher Rahmen<\/td>\n Vorherige R\u00fccksprache, schriftliche Vereinbarung, Gleichbehandlung mit den Mitarbeitern vor Ort<\/td>\n 268 bis 273<\/td>\n <\/tr>\n
Bel\u00e4stigung und Gewalt<\/th>\n Keine spezifischen Ma\u00dfnahmen<\/td>\n Verbot, Pr\u00e4ventionspflicht, Zeugenschutz, strafrechtliche Sanktionen<\/td>\n \u00a7\u00a7 17 bis 21, 453 und 454<\/td>\n <\/tr>\n
Mutterschaftsurlaub<\/th>\n 14 Wochen<\/td>\n 18 Wochen, davon 12 Wochen nach der Entbindung<\/td>\n 277<\/td>\n <\/tr>\n
Mindestalter f\u00fcr die Besch\u00e4ftigung<\/th>\n 15 Jahre<\/td>\n 16 Jahre<\/td>\n 281<\/td>\n <\/tr>\n
Einzelstreitigkeiten<\/th>\n Obligatorische vorgerichtliche Schlichtung<\/td>\n Fakultative Schlichtung, direkter Zugang zum Arbeitsgericht<\/td>\n 379 und 404<\/td>\n <\/tr>\n <\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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1. Wie lange darf ein befristeter Arbeitsvertrag im Senegal maximal dauern?<\/h2>

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf zwei Jahre nicht \u00fcberschreiten und kann nur einmal verl\u00e4ngert werden (Artikel 100). Die Gesamtdauer befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge zwischen demselben Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber ist auf vier Jahre begrenzt. Danach wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis von Rechts wegen in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt (Artikel 101).
Die Erneuerung und die Verl\u00e4ngerung unterliegen unterschiedlichen Regelungen. Durch die Erneuerung entsteht ein neuer befristeter Arbeitsvertrag, der schriftlich festgehalten wird (Artikel 103). Die Verl\u00e4ngerung erfolgt durch einen Nachtrag und erfordert einen objektiven Grund: eine verl\u00e4ngerte Vertretung eines Arbeitnehmers, ein vor\u00fcbergehender Arbeitsanstieg oder eine Verz\u00f6gerung aufgrund eines unvorhergesehenen Ereignisses. Sie darf nicht l\u00e4nger dauern als der urspr\u00fcngliche Vertrag (Artikel 102). In beiden F\u00e4llen muss der Arbeitgeber das Dokument vor Beginn der Vertragslaufzeit bei der Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde einreichen.Mehrere Kategorien sind von der Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag ausgenommen: Gelegenheits- und Saisonarbeiter, Hafenarbeiter, Arbeitnehmer, die zur Bew\u00e4ltigung eines Arbeitsanstiegs oder zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers eingestellt wurden, sowie Branchen, in denen die Praxis einen unbefristeten Arbeitsvertrag ausschlie\u00dft; deren Liste wird per Erlass festgelegt. Unternehmen, die in Sonderwirtschaftszonen steuerbefreit sind, sowie solche, die gem\u00e4\u00df dem Investitionsgesetz zugelassen sind, k\u00f6nnen mit demselben Arbeitnehmer innerhalb von f\u00fcnf Jahren ab ihrer Zulassung mehrere befristete Arbeitsvertr\u00e4ge abschlie\u00dfen (Artikel 101).
Der Gelegenheitsarbeiter erh\u00e4lt seine Verg\u00fctung am Ende seines Einsatzes, der sechs aufeinanderfolgende Arbeitstage nicht \u00fcberschreiten darf (Artikel 199). Zu beachten ist au\u00dferdem: Nach einer betriebsbedingten K\u00fcndigung darf der Arbeitgeber die weggefallene Stelle sechs Monate lang nicht durch einen befristeten Arbeitsvertrag besetzen, es sei denn, es handelt sich um einen nicht verl\u00e4ngerbaren Vertrag mit einer Laufzeit von h\u00f6chstens drei Monaten (Artikel 98). <\/p>

2. Wie l\u00e4sst sich Telearbeit einf\u00fchren?<\/h2>

F\u00fcr die Telearbeit gibt es nun einen rechtlichen Rahmen (Artikel 268 bis 273).<\/p>

Vor der erstmaligen Einf\u00fchrung konsultiert der Arbeitgeber die Personalvertreter und den Ausschuss f\u00fcr Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz hinsichtlich der Organisation, der Auswirkungen auf Gesundheit und Sicherheit sowie der betroffenen Stellen.<\/p>

F\u00fcr jeden Arbeitnehmer basiert die Telearbeit auf einer schriftlichen Vereinbarung, die entweder im Arbeitsvertrag oder in einem Nachtrag enthalten ist. Im Falle einer Epidemie, einer Pandemie oder h\u00f6herer Gewalt kann der Arbeitgeber die Telearbeit ohne vorherige Vereinbarung oder R\u00fccksprache anordnen, um die Kontinuit\u00e4t des Betriebs zu gew\u00e4hrleisten. Er setzt den Arbeitnehmer in diesem Fall schriftlich davon in Kenntnis. <\/p>

Der Telearbeiter hat dieselbe Arbeitszeit, dieselben Rechte und dieselbe Verg\u00fctung wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer, der in den R\u00e4umlichkeiten des Unternehmens t\u00e4tig ist. Ein Unfall, der sich w\u00e4hrend der Aus\u00fcbung seiner T\u00e4tigkeit an seinem Telearbeitsplatz ereignet, gilt als Arbeitsunfall (Artikel 272). <\/p>

In einem Erlass m\u00fcssen noch mehrere Punkte n\u00e4her geregelt werden, darunter die \u00dcbernahme der beruflichen Kosten und die Garantien im Zusammenhang mit dem Recht auf digitale Auszeit (Artikel 273).<\/p>

3. Bel\u00e4stigung und Gewalt: Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?<\/h2>

Jegliche Form von Gewalt und Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz ist untersagt (Artikel 17).<\/p>

Der Schutz erstreckt sich auf Arbeitnehmer, Praktikanten, Auszubildende, Personen in der Ausbildung und Arbeitssuchende, sowohl am Arbeitsplatz als auch au\u00dferhalb, sofern die Vorf\u00e4lle im Zusammenhang mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis stehen (Artikel 18).<\/p>

Der Arbeitgeber muss angemessene Ma\u00dfnahmen ergreifen, um solche Verhaltensweisen zu verhindern und sie zu unterbinden, sobald er davon Kenntnis erlangt (Artikel 19).<\/p>

Der Arbeitgeber darf keine Sanktionen gegen Personen verh\u00e4ngen, die sich solchen Handlungen widersetzen, sie anzeigen oder dar\u00fcber aussagen (Artikel 20).<\/p>

Mobbing oder psychische Gewalt wird mit einer Geldstrafe von 200.000 bis 5 Millionen CFA-Francs und einer Freiheitsstrafe von einem Monat bis zu einem Jahr oder mit einer dieser beiden Strafen geahndet.<\/p>

Die gleichen Strafen gelten f\u00fcr Personen, die ein Opfer oder einen Zeugen bestrafen (Artikel 454).<\/p>

K\u00f6rperliche oder sexuelle Bel\u00e4stigung und Gewalt fallen unter das Strafgesetzbuch (Artikel 453).<\/p>

Beispiel: Auf einer Baustelle in Diamniadio dem\u00fctigt ein Vorarbeiter regelm\u00e4\u00dfig einen jungen Arbeiter vor dessen Kollegen. Ein Kollege meldet dies der Gesch\u00e4ftsleitung. Das Unternehmen muss unverz\u00fcglich daf\u00fcr sorgen, dass diese Situation ein Ende findet. Es darf den Zeugen aus diesem Grund weder versetzen noch sanktionieren. <\/em><\/span><\/p><\/blockquote>

In der Praxis ben\u00f6tigt das Unternehmen ein klares Meldeverfahren, eine aktuelle Betriebsordnung und geschultes F\u00fchrungspersonal.<\/p>

Das Gesetz sieht zudem die Einrichtung einer nationalen Beobachtungsstelle f\u00fcr Diskriminierung, Gewalt und Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz vor (Artikel 58).<\/p>

4. Welche \u00dcberwachungsinstrumente darf der Arbeitgeber einsetzen?<\/h2>

Das Gesetz regelt die Instrumente zur \u00dcberwachung von Arbeitnehmern: Video\u00fcberwachung, Standortbestimmung, Ausweise, biometrische Verfahren sowie den Zugriff auf Dokumente, Dateien und Korrespondenz. Diese Instrumente d\u00fcrfen die Rechte der Arbeitnehmer nur dann einschr\u00e4nken, wenn die zu erf\u00fcllende Aufgabe dies rechtfertigt und in einem Ma\u00df, das in einem angemessenen Verh\u00e4ltnis zum angestrebten Ziel steht (Artikel 24). Ihre Einf\u00fchrung muss zudem dem Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten entsprechen. <\/p>

Beispiel: Ein Transportunternehmen f\u00fcr Erd\u00f6lprodukte stattet seine Tanklastwagen mit einem GPS-System aus, um die Lieferungen zu verfolgen und die Sicherheit der Fahrer zu gew\u00e4hrleisten: Dies ist gerechtfertigt. Die Standortbestimmung des privaten Mobiltelefons eines Fahrers am Wochenende ist hingegen nicht gerechtfertigt. <\/span><\/p><\/blockquote>

5. Wie lange dauert der Mutterschaftsurlaub?<\/h2>

Der Mutterschaftsurlaub wird von 14 auf 18 Wochen verl\u00e4ngert, davon 12 Wochen nach der Entbindung (Artikel 277). Er kann um drei Wochen verl\u00e4ngert werden, wenn eine schwangerschafts- oder geburtsbedingte Erkrankung vorliegt, Komplikationen bei der Entbindung auftreten, es sich um eine Mehrlingsschwangerschaft handelt oder die Gesundheit des Kindes dies erfordert. W\u00e4hrend dieses Urlaubs ist jede K\u00fcndigung unwirksam. <\/p>

Nach ihrer R\u00fcckkehr hat die Mutter 20 Monate lang Anspruch auf eine Stunde Ruhezeit pro Tag und pro S\u00e4ugling zum Stillen. Diese Zeit wird wie Arbeitszeit verg\u00fctet (Artikel 280). W\u00e4hrend dieses Zeitraums darf der Arbeitgeber sie nicht aus Gr\u00fcnden entlassen, die mit der Schwangerschaft, der Geburt oder dem Stillen zusammenh\u00e4ngen. Auch Abwesenheiten aufgrund vorgeschriebener Schwangerschaftsuntersuchungen werden verg\u00fctet (Artikel 276). <\/p>

Der Arbeitgeber darf eine Schwangerschaft nicht als Grund heranziehen, um eine Einstellung abzulehnen, einen Arbeitsvertrag zu k\u00fcndigen \u2013 auch nicht w\u00e4hrend der Probezeit \u2013 oder eine Arbeitnehmerin zu versetzen. Eine vor\u00fcbergehende Versetzung ist jedoch aus medizinischen Gr\u00fcnden, bei Nachtarbeit oder bei besonderer Gef\u00e4hrdung weiterhin m\u00f6glich (Artikel 275). <\/p>

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6. Welche Verpflichtungen bestehen im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz?<\/h2>

Das Gesetz r\u00e4umt jedem Arbeitnehmer das Recht auf ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld ein (Artikel 16). Der Arbeitgeber bewertet die Risiken, die mit den Arbeitsbedingungen, der Arbeitsorganisation, den Produktionsprozessen, den Arbeitsmitteln, den chemischen Stoffen und der Gestaltung der Arbeitspl\u00e4tze verbunden sind (Artikel 327). Je nach Mitarbeiterzahl oder Art der Risiken erstellt er ein Programm oder einen Aktionsplan f\u00fcr Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und setzt diesen anschlie\u00dfend um (Artikel 328). <\/p>

Das Gesetzbuch sieht die Einrichtung eines Obersten Rates f\u00fcr die Pr\u00e4vention von Arbeitsrisiken vor, der f\u00fcr die Koordinierung der nationalen Politik im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zust\u00e4ndig ist (Artikel 56). Der Ausschuss f\u00fcr Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz wird unter anderem vor der erstmaligen Einf\u00fchrung von Telearbeit konsultiert. <\/p>

F\u00fcr Industriestandorte, Baustellen, die Logistik oder den Bergbau f\u00e4llt die Risikobewertung somit ebenso in den Geltungsbereich der Compliance wie die Lohnabrechnung oder Vertr\u00e4ge.<\/p>

7. Weitere \u00c4nderungen, die Sie beachten sollten<\/h2>

Kinderarbeit:<\/h3>

Das Mindestalter f\u00fcr die Aufnahme einer Besch\u00e4ftigung wird von 15 auf 16 Jahre angehoben, auch f\u00fcr Auszubildende und Praktikanten. Durch Erlass kann Kindern im Alter von 13 bis 15 Jahren die Aus\u00fcbung leichter Arbeiten gestattet werden (Artikel 281). <\/p>

Einzelstreitigkeiten:<\/h3>

Die Schlichtung vor der Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde wird fakultativ. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber k\u00f6nnen direkt das Arbeitsgericht anrufen (Artikel 379 und 404). <\/p>

Tarifkonflikte:<\/h3>

Ist die Schlichtung gescheitert, k\u00f6nnen die Parteien auf ein Schiedsverfahren oder eine Mediation zur\u00fcckgreifen (Artikel 440 und 446).<\/p>

Sozialer Dialog:<\/h3>

Das Gesetz sieht die Einrichtung einer parit\u00e4tisch besetzten nationalen Dreiparteien-Stelle zur F\u00f6rderung des sozialen Dialogs vor und erm\u00f6glicht die Bildung von Aussch\u00fcssen f\u00fcr den sozialen Dialog in den Branchen und Unternehmen.<\/p>

5 Ma\u00dfnahmen, die Sie sofort ergreifen sollten<\/h2>