Der Senegal hat ein neues Arbeitsgesetzbuch. Das Gesetz Nr. 2026-18 vom 3. September 2026, veröffentlicht im Amtsblatt Nr. 7931 vom 17. September 2026, hebt das Gesetz Nr. 97-17 vom 1. Dezember 1997 auf. Es gilt von Rechts wegen für laufende Verträge, ohne Übergangsfrist. Die wichtigsten Änderungen betreffen die Dauer befristeter Arbeitsverträge, Telearbeit, die Prävention von Belästigung, die Überwachung von Arbeitnehmern, den Mutterschaftsurlaub und die Bewertung berufsbedingter Risiken.
Diese neuen Vorschriften können keine Kündigung eines laufenden Arbeitsvertrags rechtfertigen. Der Arbeitnehmer behält die in seinem Vertrag vorgesehenen Vorteile, sofern diese günstiger sind als die des Arbeitsgesetzbuchs (Artikel 459).
| Thema | Gesetz von 1997 | Gesetz Nr. 2026-18 | Artikel |
|---|---|---|---|
| Befristeter Arbeitsvertrag | maximal 2 Jahre pro Vertrag, eine einzige Verlängerung | Maximal 2 Jahre pro Vertrag, eine einzige Verlängerung oder eine einzige Verlängerung, insgesamt maximal 4 Jahre beim selben Arbeitgeber | 100 bis 103 |
| Telearbeit | Kein rechtlicher Rahmen | Vorherige Rücksprache, schriftliche Vereinbarung, Gleichbehandlung mit den Mitarbeitern vor Ort | 268 bis 273 |
| Belästigung und Gewalt | Keine spezifischen Maßnahmen | Verbot, Präventionspflicht, Zeugenschutz, strafrechtliche Sanktionen | §§ 17 bis 21, 453 und 454 |
| Mutterschaftsurlaub | 14 Wochen | 18 Wochen, davon 12 Wochen nach der Entbindung | 277 |
| Mindestalter für die Beschäftigung | 15 Jahre | 16 Jahre | 281 |
| Einzelstreitigkeiten | Obligatorische vorgerichtliche Schlichtung | Fakultative Schlichtung, direkter Zugang zum Arbeitsgericht | 379 und 404 |
Ein befristeter Arbeitsvertrag darf zwei Jahre nicht überschreiten und kann nur einmal verlängert werden (Artikel 100). Die Gesamtdauer befristeter Arbeitsverträge zwischen demselben Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber ist auf vier Jahre begrenzt. Danach wird das Arbeitsverhältnis von Rechts wegen in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt (Artikel 101).
Die Erneuerung und die Verlängerung unterliegen unterschiedlichen Regelungen. Durch die Erneuerung entsteht ein neuer befristeter Arbeitsvertrag, der schriftlich festgehalten wird (Artikel 103). Die Verlängerung erfolgt durch einen Nachtrag und erfordert einen objektiven Grund: eine verlängerte Vertretung eines Arbeitnehmers, ein vorübergehender Arbeitsanstieg oder eine Verzögerung aufgrund eines unvorhergesehenen Ereignisses. Sie darf nicht länger dauern als der ursprüngliche Vertrag (Artikel 102). In beiden Fällen muss der Arbeitgeber das Dokument vor Beginn der Vertragslaufzeit bei der Arbeitsaufsichtsbehörde einreichen.
Mehrere Kategorien sind von der Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag ausgenommen: Gelegenheits- und Saisonarbeiter, Hafenarbeiter, Arbeitnehmer, die zur Bewältigung eines Arbeitsanstiegs oder zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers eingestellt wurden, sowie Branchen, in denen die Praxis einen unbefristeten Arbeitsvertrag ausschließt; deren Liste wird per Erlass festgelegt. Unternehmen, die in Sonderwirtschaftszonen steuerbefreit sind, sowie solche, die gemäß dem Investitionsgesetz zugelassen sind, können mit demselben Arbeitnehmer innerhalb von fünf Jahren ab ihrer Zulassung mehrere befristete Arbeitsverträge abschließen (Artikel 101).
Der Gelegenheitsarbeiter erhält seine Vergütung am Ende seines Einsatzes, der sechs aufeinanderfolgende Arbeitstage nicht überschreiten darf (Artikel 199). Zu beachten ist außerdem: Nach einer betriebsbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber die weggefallene Stelle sechs Monate lang nicht durch einen befristeten Arbeitsvertrag besetzen, es sei denn, es handelt sich um einen nicht verlängerbaren Vertrag mit einer Laufzeit von höchstens drei Monaten (Artikel 98).
Für die Telearbeit gibt es nun einen rechtlichen Rahmen (Artikel 268 bis 273).
Vor der erstmaligen Einführung konsultiert der Arbeitgeber die Personalvertreter und den Ausschuss für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz hinsichtlich der Organisation, der Auswirkungen auf Gesundheit und Sicherheit sowie der betroffenen Stellen.
Für jeden Arbeitnehmer basiert die Telearbeit auf einer schriftlichen Vereinbarung, die entweder im Arbeitsvertrag oder in einem Nachtrag enthalten ist. Im Falle einer Epidemie, einer Pandemie oder höherer Gewalt kann der Arbeitgeber die Telearbeit ohne vorherige Vereinbarung oder Rücksprache anordnen, um die Kontinuität des Betriebs zu gewährleisten. Er setzt den Arbeitnehmer in diesem Fall schriftlich davon in Kenntnis.
Der Telearbeiter hat dieselbe Arbeitszeit, dieselben Rechte und dieselbe Vergütung wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer, der in den Räumlichkeiten des Unternehmens tätig ist. Ein Unfall, der sich während der Ausübung seiner Tätigkeit an seinem Telearbeitsplatz ereignet, gilt als Arbeitsunfall (Artikel 272).
In einem Erlass müssen noch mehrere Punkte näher geregelt werden, darunter die Übernahme der beruflichen Kosten und die Garantien im Zusammenhang mit dem Recht auf digitale Auszeit (Artikel 273).
Jegliche Form von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz ist untersagt (Artikel 17).
Der Schutz erstreckt sich auf Arbeitnehmer, Praktikanten, Auszubildende, Personen in der Ausbildung und Arbeitssuchende, sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb, sofern die Vorfälle im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen (Artikel 18).
Der Arbeitgeber muss angemessene Maßnahmen ergreifen, um solche Verhaltensweisen zu verhindern und sie zu unterbinden, sobald er davon Kenntnis erlangt (Artikel 19).
Der Arbeitgeber darf keine Sanktionen gegen Personen verhängen, die sich solchen Handlungen widersetzen, sie anzeigen oder darüber aussagen (Artikel 20).
Mobbing oder psychische Gewalt wird mit einer Geldstrafe von 200.000 bis 5 Millionen CFA-Francs und einer Freiheitsstrafe von einem Monat bis zu einem Jahr oder mit einer dieser beiden Strafen geahndet.
Die gleichen Strafen gelten für Personen, die ein Opfer oder einen Zeugen bestrafen (Artikel 454).
Körperliche oder sexuelle Belästigung und Gewalt fallen unter das Strafgesetzbuch (Artikel 453).
Beispiel: Auf einer Baustelle in Diamniadio demütigt ein Vorarbeiter regelmäßig einen jungen Arbeiter vor dessen Kollegen. Ein Kollege meldet dies der Geschäftsleitung. Das Unternehmen muss unverzüglich dafür sorgen, dass diese Situation ein Ende findet. Es darf den Zeugen aus diesem Grund weder versetzen noch sanktionieren.
In der Praxis benötigt das Unternehmen ein klares Meldeverfahren, eine aktuelle Betriebsordnung und geschultes Führungspersonal.
Das Gesetz sieht zudem die Einrichtung einer nationalen Beobachtungsstelle für Diskriminierung, Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz vor (Artikel 58).
Das Gesetz regelt die Instrumente zur Überwachung von Arbeitnehmern: Videoüberwachung, Standortbestimmung, Ausweise, biometrische Verfahren sowie den Zugriff auf Dokumente, Dateien und Korrespondenz. Diese Instrumente dürfen die Rechte der Arbeitnehmer nur dann einschränken, wenn die zu erfüllende Aufgabe dies rechtfertigt und in einem Maß, das in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Ziel steht (Artikel 24). Ihre Einführung muss zudem dem Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten entsprechen.
Beispiel: Ein Transportunternehmen für Erdölprodukte stattet seine Tanklastwagen mit einem GPS-System aus, um die Lieferungen zu verfolgen und die Sicherheit der Fahrer zu gewährleisten: Dies ist gerechtfertigt. Die Standortbestimmung des privaten Mobiltelefons eines Fahrers am Wochenende ist hingegen nicht gerechtfertigt.
Der Mutterschaftsurlaub wird von 14 auf 18 Wochen verlängert, davon 12 Wochen nach der Entbindung (Artikel 277). Er kann um drei Wochen verlängert werden, wenn eine schwangerschafts- oder geburtsbedingte Erkrankung vorliegt, Komplikationen bei der Entbindung auftreten, es sich um eine Mehrlingsschwangerschaft handelt oder die Gesundheit des Kindes dies erfordert. Während dieses Urlaubs ist jede Kündigung unwirksam.
Nach ihrer Rückkehr hat die Mutter 20 Monate lang Anspruch auf eine Stunde Ruhezeit pro Tag und pro Säugling zum Stillen. Diese Zeit wird wie Arbeitszeit vergütet (Artikel 280). Während dieses Zeitraums darf der Arbeitgeber sie nicht aus Gründen entlassen, die mit der Schwangerschaft, der Geburt oder dem Stillen zusammenhängen. Auch Abwesenheiten aufgrund vorgeschriebener Schwangerschaftsuntersuchungen werden vergütet (Artikel 276).
Der Arbeitgeber darf eine Schwangerschaft nicht als Grund heranziehen, um eine Einstellung abzulehnen, einen Arbeitsvertrag zu kündigen – auch nicht während der Probezeit – oder eine Arbeitnehmerin zu versetzen. Eine vorübergehende Versetzung ist jedoch aus medizinischen Gründen, bei Nachtarbeit oder bei besonderer Gefährdung weiterhin möglich (Artikel 275).
Das Gesetz räumt jedem Arbeitnehmer das Recht auf ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld ein (Artikel 16). Der Arbeitgeber bewertet die Risiken, die mit den Arbeitsbedingungen, der Arbeitsorganisation, den Produktionsprozessen, den Arbeitsmitteln, den chemischen Stoffen und der Gestaltung der Arbeitsplätze verbunden sind (Artikel 327). Je nach Mitarbeiterzahl oder Art der Risiken erstellt er ein Programm oder einen Aktionsplan für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und setzt diesen anschließend um (Artikel 328).
Das Gesetzbuch sieht die Einrichtung eines Obersten Rates für die Prävention von Arbeitsrisiken vor, der für die Koordinierung der nationalen Politik im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zuständig ist (Artikel 56). Der Ausschuss für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz wird unter anderem vor der erstmaligen Einführung von Telearbeit konsultiert.
Für Industriestandorte, Baustellen, die Logistik oder den Bergbau fällt die Risikobewertung somit ebenso in den Geltungsbereich der Compliance wie die Lohnabrechnung oder Verträge.
Das Mindestalter für die Aufnahme einer Beschäftigung wird von 15 auf 16 Jahre angehoben, auch für Auszubildende und Praktikanten. Durch Erlass kann Kindern im Alter von 13 bis 15 Jahren die Ausübung leichter Arbeiten gestattet werden (Artikel 281).
Die Schlichtung vor der Arbeitsaufsichtsbehörde wird fakultativ. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können direkt das Arbeitsgericht anrufen (Artikel 379 und 404).
Ist die Schlichtung gescheitert, können die Parteien auf ein Schiedsverfahren oder eine Mediation zurückgreifen (Artikel 440 und 446).
Das Gesetz sieht die Einrichtung einer paritätisch besetzten nationalen Dreiparteien-Stelle zur Förderung des sozialen Dialogs vor und ermöglicht die Bildung von Ausschüssen für den sozialen Dialog in den Branchen und Unternehmen.
👉 Ja. Er gilt von Rechts wegen für laufende Verträge, ohne dass deren Kündigung begründet werden muss. Die günstigeren vertraglichen Vorteile bleiben bestehen (Artikel 459).
👉 Ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von höchstens zwei Jahren, der einmalig verlängert werden kann, wobei die Gesamtbeschäftigungsdauer bei demselben Arbeitgeber vier Jahre nicht überschreiten darf. Danach wird der Vertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt (Artikel 100 und 101).
👉 Grundsätzlich nicht: Es bedarf einer schriftlichen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Im Falle einer Epidemie, einer Pandemie oder höherer Gewalt kann der Arbeitgeber dies jedoch vorschreiben, um die Kontinuität des Betriebs zu gewährleisten (Artikel 269).
18 Wochen, davon 12 Wochen nach der Entbindung, mit einer möglichen Verlängerung um drei Wochen in bestimmten Fällen (Artikel 277).
👉 Eine Geldstrafe von 200.000 bis 5 Millionen CFA-Francs und eine Freiheitsstrafe von einem Monat bis zu einem Jahr oder eine dieser beiden Strafen (Artikel 454).
Dieses neue Gesetzbuch modernisiert das senegalesische Arbeitsrecht. Es werden noch mehrere Durchführungserlasse erwartet, insbesondere zu den Themen Telearbeit, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sowie zur Arbeitsweise der neuen Gremien. Unternehmen sollten ihre Verträge und Praktiken bereits jetzt an die neuen Bestimmungen anpassen und anschließend die Veröffentlichung dieser Texte verfolgen.
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Quelle:
Gesetz Nr. 2026-18 vom 3. September 2026 über das Arbeitsgesetzbuch, Amtsblatt der Republik Senegal Nr. 7931 vom 17. September 2026.
