Le Sénégal a un nouveau Code du travail. La loi n°2026-18 du 3 septembre 2026, publiée au Journal officiel n°7931 du 17 septembre 2026, abroge la loi n°97-17 du 1er décembre 1997. Elle s’applique de plein droit aux contrats en cours, sans délai de transition. Les principaux changements portent sur la durée des CDD, le télétravail, la prévention du harcèlement, la surveillance des salariés, le congé de maternité et l’évaluation des risques professionnels.
Ces nouvelles règles ne peuvent pas justifier la rupture d’un contrat en cours. Le salarié conserve les avantages prévus par son contrat lorsqu’ils sont plus favorables que ceux du Code (article 459).
| Thème | Code de 1997 | Loi n°2026-18 | Articles |
|---|---|---|---|
| CDD | 2 ans maximum par contrat, un seul renouvellement | 2 ans maximum par contrat, un seul renouvellement ou une seule prolongation, 4 ans cumulés maximum avec le même employeur | 100 à 103 |
| Télétravail | Aucun cadre légal | Consultation préalable, accord écrit, égalité de traitement avec les salariés sur site | 268 à 273 |
| Harcèlement et violence | Pas de dispositif spécifique | Interdiction, obligation de prévention, protection des témoins, sanctions pénales | 17 à 21, 453 et 454 |
| Congé de maternité | 14 semaines | 18 semaines, dont 12 après l'accouchement | 277 |
| Âge minimum d'emploi | 15 ans | 16 ans | 281 |
| Litiges individuels | Conciliation préalable obligatoire | Conciliation facultative, accès direct au tribunal du travail | 379 et 404 |
Un CDD ne peut pas dépasser deux ans et ne peut être renouvelé ou prolongé qu’une seule fois (article 100). La durée totale des CDD entre un même salarié et un même employeur est plafonnée à quatre ans. Au-delà, la relation de travail devient de plein droit un CDI (article 101).
Le renouvellement et la prolongation suivent des règles différentes. Le renouvellement crée un nouveau CDD, constaté par écrit (article 103). La prolongation passe par un avenant et exige un motif objectif : remplacement prolongé d’un salarié, surcroît temporaire d’activité ou retard dû à un événement imprévu. Elle ne peut pas durer plus longtemps que le contrat initial (article 102). Dans les deux cas, l’employeur dépose le document à l’inspection du travail avant le début de son exécution.
Plusieurs catégories échappent à la requalification en CDI : les travailleurs occasionnels et saisonniers, les dockers, les salariés recrutés pour un surcroît d’activité ou pour remplacer un salarié absent, et les secteurs où l’usage exclut le CDI, dont la liste sera fixée par arrêté. Les entreprises exonérées en zone économique spéciale et celles agréées au Code des investissements peuvent conclure plusieurs CDD avec un même salarié pendant cinq ans à compter de leur agrément (article 101).
Le travailleur occasionnel est payé à la fin de sa mission, qui ne peut pas dépasser six jours ouvrables consécutifs (article 199). À noter également : après un licenciement pour motif économique, l’employeur ne peut pas pourvoir le poste supprimé par un CDD pendant six mois, sauf contrat non renouvelable de trois mois au plus (article 98).
Le télétravail dispose désormais d’un cadre légal (articles 268 à 273).
Avant de l’instaurer pour la première fois, l’employeur consulte les délégués du personnel et le comité de sécurité et santé au travail sur son organisation, ses effets sur la santé et la sécurité, et les postes éligibles.
Pour chaque salarié, le télétravail repose sur un accord écrit, dans le contrat de travail ou dans un avenant. En cas d’épidémie, de pandémie ou de force majeure, l’employeur peut l’imposer sans accord ni consultation préalable pour assurer la continuité de l’activité. Il en informe alors le salarié par écrit.
Le télétravailleur a la même durée de travail, les mêmes droits et la même rémunération qu’un salarié comparable travaillant dans les locaux. Un accident survenu sur son lieu de télétravail pendant son activité est présumé être un accident du travail (article 272).
Un décret doit encore préciser plusieurs points, dont la prise en charge des frais professionnels et les garanties liées au droit à la déconnexion (article 273).
Toutes les formes de violence et de harcèlement au travail sont interdites (article 17).
La protection couvre les salariés, les stagiaires, les apprentis, les personnes en formation et les demandeurs d’emploi, sur le lieu de travail comme en dehors, dès lors que les faits sont liés à la relation de travail (article 18).
L’employeur doit prendre des mesures raisonnables pour prévenir ces comportements et les faire cesser dès qu’il en est informé (article 19).
L’employeur ne peut pas sanctionner la personne qui refuse ces agissements, les dénonce ou en témoigne (article 20).
Le harcèlement ou la violence morale est puni d’une amende de 200 000 à 5 millions de francs CFA et d’un emprisonnement d’un mois à un an, ou de l’une de ces deux peines.
Les mêmes peines visent la personne qui sanctionne une victime ou un témoin (article 454).
Le harcèlement et la violence physiques ou sexuels relèvent du Code pénal (article 453).
Exemple. Sur un chantier à Diamniadio, un chef d’équipe humilie régulièrement un jeune ouvrier devant ses collègues. Un collègue témoigne auprès de la direction. L’entreprise doit faire cesser la situation sans attendre. Elle ne peut ni muter ni sanctionner le témoin pour ce motif.
En pratique, l’entreprise a besoin d’une procédure de signalement claire, d’un règlement intérieur à jour et d’un encadrement formé.
Le Code crée aussi un Observatoire national sur la discrimination, la violence et le harcèlement au travail (article 58).
Le Code encadre les outils de contrôle des salariés : vidéosurveillance, géolocalisation, badges, dispositifs biométriques, accès aux documents, fichiers et courriers. Ces outils ne peuvent restreindre les droits des salariés que si la tâche à accomplir le justifie, et dans une mesure proportionnée au but recherché (article 24). Leur installation doit aussi respecter la loi sur la protection des données à caractère personnel.
Exemple. Une société de transport de produits pétroliers équipe ses camions-citernes d’un GPS pour suivre les livraisons et la sécurité des chauffeurs : c’est justifié. Géolocaliser le téléphone personnel d’un chauffeur le week-end ne l’est pas.
Le congé de maternité passe de 14 à 18 semaines, dont 12 après l’accouchement (article 277). Il peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie liée à la grossesse ou aux couches, de complications de l’accouchement, de grossesse multiple ou pour la santé de l’enfant. Pendant ce congé, tout licenciement est nul.
À son retour, et pendant 20 mois, la mère dispose d’une heure de repos par jour et par nourrisson pour l’allaitement. Ce temps est payé comme du temps de travail (article 280). Pendant cette période, l’employeur ne peut pas la licencier pour un motif lié à la grossesse, à la naissance ou à l’allaitement. Les absences pour examens médicaux obligatoires de grossesse sont également rémunérées (article 276).
L’employeur ne peut pas tenir compte de la grossesse pour refuser une embauche, rompre un contrat, même pendant la période d’essai, ou muter une salariée. Une affectation temporaire reste possible pour raison médicale, travail de nuit ou exposition à des risques particuliers (article 275).
Le Code reconnaît à chaque travailleur le droit à un milieu de travail sûr et sain (article 16). L’employeur évalue les risques liés aux conditions de travail, à l’organisation, aux procédés de production, aux équipements, aux substances chimiques et à l’aménagement des postes (article 327). Selon l’effectif ou la nature des risques, il établit un programme ou un plan d’action de santé et sécurité au travail, puis le met en œuvre (article 328).
Le Code institue un Conseil supérieur de prévention des risques professionnels, chargé de coordonner la politique nationale de santé et sécurité au travail (article 56). Le comité de sécurité et santé au travail est consulté, entre autres, avant la première mise en place du télétravail.
Pour les sites industriels, les chantiers, la logistique ou les mines, l’évaluation des risques entre ainsi dans le périmètre de conformité, au même titre que la paie ou les contrats.
l’âge minimum d’emploi passe de 15 à 16 ans, y compris pour les apprentis et les stagiaires. Par arrêté, les enfants de 13 à 15 ans peuvent être autorisés à effectuer des travaux légers (article 281).
la conciliation devant l’inspection du travail devient facultative. Le salarié comme l’employeur peut saisir directement le tribunal du travail (articles 379 et 404).
après l’échec de la conciliation, les parties peuvent recourir à l’arbitrage ou à la médiation (articles 440 et 446).
le Code institue un Organisme national tripartite paritaire de promotion du dialogue social et permet la création de comités de dialogue social dans les branches et les entreprises.
👉 Oui. Il s’applique de plein droit aux contrats en cours, sans pouvoir justifier leur rupture. Les avantages contractuels plus favorables sont maintenus (article 459).
👉 Un CDD de deux ans maximum, renouvelé ou prolongé une seule fois, dans la limite de quatre ans cumulés avec le même employeur. Au-delà, le contrat devient un CDI (articles 100 et 101).
👉 En principe, non : il faut un accord écrit avec le salarié. En cas d’épidémie, de pandémie ou de force majeure, l’employeur peut l’imposer pour assurer la continuité de l’activité (article 269).
18 semaines, dont 12 après l’accouchement, avec une prolongation possible de trois semaines dans certains cas (article 277).
👉 Une amende de 200 000 à 5 millions de francs CFA et un emprisonnement d’un mois à un an, ou l’une de ces deux peines (article 454).
Ce nouveau Code modernise le droit du travail sénégalais. Plusieurs décrets d’application sont encore attendus, notamment sur le télétravail, la santé et sécurité au travail et le fonctionnement des nouvelles instances. Les entreprises ont intérêt à mettre leurs contrats et leurs pratiques en conformité dès maintenant, puis à suivre la publication de ces textes.
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Source :
Loi n°2026-18 du 3 septembre 2026 portant Code du travail, Journal officiel de la République du Sénégal n°7931 du 17 septembre 2026.
